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他追讨工资的申诉没有超过时效
 

[案情介绍]
小林应聘进入A公司,随即被派往A公司的一家联营公司工作,工资也由联营公司支付。后联营公司转制为B公司,小林被退回到劳动关系所在的A公司。因为岗位问题,A公司提出解除双方劳动合同。1 月底A公司开出了退工单,与小林约定支付其3 个月工资的经济补偿金共计1.8万元,并表示这笔钱由B公司从拖欠A公司的款项中支付。小林知道B公司确实拖欠A公司一笔款项,没有表示反对。3月份,小林向A公司索要经济补偿金,公司表示还在与B公司进行协商,B公司还不出钱,而公司暂时也有困难,让他再等一等,最迟到6月就有结果了。到了6 月,小林再次到A公司要钱,公司表示,B公司那笔钱要不回来,小林的补偿金无法支付。1 周后,小林以A公司拖欠解除劳动合同的经济补偿金为由,向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司支付经济补偿金1.8万元。
仲裁审理中,A公司辩称,小林1月份就知道公司未支付经济补偿金,至6月才申请劳动争议仲裁,超过了60日的申诉时效,请求仲裁委员会驳回其诉求。
仲裁委审理后,在调解不成的情况下作出裁决,支持了小林的申诉请求。
[案例分析]   本案中,双方争议的焦点是劳动争议发生日该从何时计算,即小林要求A公司支付解除劳动合同补偿金的申请是否超过法律规定的60日申诉期限。这也是本案提醒我们应该明确的问题,即拖欠薪酬、经济补偿金之类的劳动争议的“争议发生日”到底应该如何确定,是像A公司所说的“公司未支付经济补偿的当日”?还是小林坚持的“公司明确答复难以支付经济补偿金的日子”?
原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第八十五条规定:劳动争议发生之日,是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日,就是劳动争议发生之时。
实践中,劳动者及用人单位对于“知道或应当知道其权利被侵害之日”的理解却常常发生偏差,这对劳动维权是非常不利的,具体到本案来说,1 月底,小林拿到退工单时,A公司允诺支付小林经济补偿金1.8万元,但对该款项的支付,表示从B公司拖欠A 公司的款项中支付。春节前小林到公司要钱,公司再次要求他“再等一等”,最多等到6 月,同样又未明确表示拒绝支付此款。从小林的角度而言,公司未明确表示拒绝支付补偿金,所以他认为自己的权利并未受到侵害,双方仍未发生法律意义上的争议,因此小林申请劳动争议仲裁的期限没有开始计算。6月,小林向公司追偿时,公司明示无法支付,双方发生了劳动争议,而劳动争议发生的时间,即小林申请劳动仲裁的期限应该从此日开始计算。而小林一周后提出仲裁申请,并未超过劳动法规定的60日的期限。
司法实践中,如果用人单位明示拒绝支付劳动报酬,或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满,或劳动者追索劳动报酬被拒绝的,一般可以视为劳动争议已发生,推定劳动者知道或应当知道其权利被侵害。劳动者应从知道或应当知道其权利被侵害的那日起,在《劳动法》规定的60日期限内申请劳动仲裁。而有关法律专家表示,确定劳动争议发生之日有两种情况:一是用人单位明示拒绝支付劳动报酬或承诺向劳动者支付劳动报酬的期限已届满的,从该日起计算劳动争议已发生;二是用人单位未明示拒绝支付劳动报酬,或承认欠付劳动报酬,但未明确偿付日期的,劳动争议发生之日依劳动者追索之日计算。只要出现以上两种情况之一,应视为劳动争议已发生。劳动者应该在六十日内申请劳动争议仲裁,否则将丧失申诉权。

单位不能随意给员工调岗

 

[案情]:
林小姐2001年10月应聘进入一家外企公司工作,双方签订了3年期的劳动合同,合同约定,林小姐的工作岗位是会计,月薪4500元。工作期间,她一直兢兢业业,公司财务经理及财务总监对她的工作效率和工作能力都表示满意。2003年11月底,林小姐年孩子后开始休产假。一个多月后,她从同事处得知公司被另一家大型公司收购了,财务也将大换血。林小姐担心自己的岗位实人接替,产假未满就回公司上班。她一报到,即被告知立刻去销售部做销售员,工资也根据销售部门的考核而定。“我是会计,怎么安排去做销售员呢?”林小姐要求回财务部。人事部经理称那是不可能的,因为财务部已经满员了。
一个会计去做销售员,专业根本不对口,而且工资也少了很多,林小姐心有不甘。回到家里,她找出了自己的劳动合同,第二天又去与公司人事经理论理:“我的劳动合同上对岗位和工资写得清清楚楚,公司总裁不能随便给我换岗调薪。”人事经理则称:“原来的公司已不存在了,对原来的劳动合同,公司可以不履行的,能让你继续留在公司工作已经不错了,要么就做销售员,要么你就别做了,你自己看着办吧。”“你们收购了我们所在的公司,那我们的员工也就是新公司的人了,怎么可以不承认呢?”林小姐多次交涉无果。
林小姐一份申请递交到区劳动争议仲裁委员会,要求裁决公司单方面变更劳动合同的决定无效,恢复自己的工作岗位和薪酬。经调解不成,仲裁委员会最终支持了林小姐的请求。
[案例分析]:
本案是由用人单位单方面变更劳动合同引发的一起劳动争议。从本案中,我们可以明确这样几个问题:
1、用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第13条:“用人单位发生分立或合并后,分立或合并的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”第37条:“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。”也就是说,如果不能就平等自愿、协商一致的原则变更合同的,则应当视为原劳动合同继续有效,当然适用于分立或合并后新的用人单位。本案中,用人单位人事经理称,原来公司已不存在了,对原来单位签订的劳动合同新公司可以不履行,还说“能让你继续留在公司工作已经不错了”,这些观点都是错误的。2、对劳动合同中约定的岗位和薪酬进行变动属变更劳动合同。调岗调薪是劳动合同变更的最常见也是最容易产生纠纷的内容之一,它一方面涉及用人单位的用工自主权,一方面又涉及到劳动者的就业权。本案审理中,公司方面称根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,公司有权安排林小姐去新的岗位工作。而林小姐认为,改变劳动合同约定就是变更劳动合同,企业不能单方决定。
许多用人单位都认为自己可以随时对员工调岗调薪,其实这是一种对法律认识的误区,过分夸大了用工自主权,用工自主绝不是“想怎么着就怎么着”的“用工自由”。如果劳动合同中没有约定具体的工作岗位的薪水是多少,企业单方对此进行调整,只要不违背相关法律,当然是属于企业的自主权利。但是当这一条款被写进劳动合同之后,这一问题的性质就发生了变化,它就不再是单纯的企业自主权的问题,而是变更劳动合同的问题。仲裁委员会对本案的裁决就充分说明了这一点。3、劳动合同的变更,必须双方协商一致,而不能单方决定。《劳动法》第十七条中规定:“订立的和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”《广东省劳动合同管理规定》第十六条规定,属企业合并、停产、转产或依法宣告破产的,可以变更劳动合同。第十七条规定,劳动合同没有变更,用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。本案中,公司人事部未与林小姐商量就单方面作出了变更劳动合同的决定,在林小姐表示反对的情况下又以“要么就做销售员,要么你就别做了”为要挟,强迫林小姐接受变更劳动合同的决定,这些做法显然违反了法律规定,林小姐的胜诉也就在情理之中了。


为什么她的仲裁申诉不被受理

 


[案情]
雯小姐应聘进入一家公司,双方签订了2 年期劳动合同,月工资2000元。从3月起,因为与客户联系的需要,公司决定安排人周六值班。公司总共就这几个人,总经理点了雯小姐和另一名职工两人一人一周轮流到公司值班。4月领工资时,雯小姐发现没有加班工资,她与总经理提出时,总经理答应补发,可一直不见补发。“五一”期间,雯小姐被安排加班5天。6 月2 日领工资时,公司依旧没有发放“五一”期间的加班费,以前周六的加班费也没有补发。雯小姐心存不快,找总经理询问,谁知总经理颇为不满,指责她斤斤计较,对公司没有奉献精神,双方说到不高兴处,总经理怒道:“加班费一分钱也没有,想干就干,不想干你另谋高就吧。”
8月初,雯小姐找到新工作后提出辞职,总经理当即表示同意。在办理解除劳动关系结清工资时,也没有补发加班费。于是雯小姐于8 月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司补发加班工资。但是大出意外的是,因其仲裁时效已过而不被受理。
[案例分析]
公司明明欠雯小姐加班工资,她的劳动权益受到侵害,为什么她的申诉不被受理?这一切都是因为申请时效。
《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”申请时效为六十日很容易理解,一般不会有什么异议,但如何理解“劳动争议发生之日”?对此劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第八十五条规定:“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”为帮助人们理解和掌握劳动争议的仲裁时效,劳动部〈关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函〉规定:“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或者应当知道其权利被侵害之日’,是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害之日。”
由上述规定可知,劳动争议申请时效计算是以当事人知道或者应当其权利被侵害的日期作为起算时间。本案中,6月2 日发工资时雯小姐没有领到“五一”期间及前两个月周六的加班工资,其后与总经理谈话时,他已明确表示加班工资一分钱也没有。此时雯小姐就已经明确知道了自己的权利是否受到侵害,雯小姐在工资单上的签字以及她提供的总经理6月2 日的所言等也都是证明雯小姐当时已经清楚地知道其权利受到侵害的最有效的证据。6月2日实际上就是我国劳动法律规定的“劳动争议发生之日”,60日申请时效即从这天开始计算了。而雯小姐是在8 月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,显然已经超过法定时效了。
不过,雯小姐还可以采取向劳动监察部门举报的方法维护自己的合法权益。劳动者可以对用人单位克扣、拖欠工资(包括不发加班费)等违法行为,采用来访、信函、电话、网上投诉等方式向当地保障部门所属的劳动监察机构举报、投诉,劳动监察机构会根据劳动者提供的证据,上门对企业依法实施监察,追究有关责任人员的责任,责令其予以纠正。劳动监察机构对受理举报案件,经初步审查对有违法事实的事项会予以立案,并自立案之日起六十日内结案。《劳动保障监察条例》第二十条规定:违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障部门不再查处。

 
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